Quando presto consultoria nas empresas para maximizar os resultados dos departamentos de vendas aplico a metodologia chamada teoria DISC para análise dos perfis comportamentais dos vendedores.
Ao implantar este processo fica evidente quais profissionais possuem características comportamentais para a arte de vender e quais deles caíram de “paraquedas” no departamento, pois o vento de alguma forma soprou para esta profissão.
A teoria DISC demonstra o quanto cada profissional tem dos fatores Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade e como cada um se adapta ao meio que está inserido.
Pessoas com fatores de Influência e Dominância altos possuem comportamentos mais assertivos para a área comercial, pois o fator Influência demonstra uma facilidade maior para o relacionamento com pessoas e o fator Dominância caracteriza a busca por resultados.
As pessoas com fator eStabilidade mais evidente preferem ambientes mais previsíveis e constantes, onde não hajam mudanças bruscas e são ótimos apaziguadores de conflitos, estas características são fantásticas para outras áreas como administrativas, atendimento ao cliente ou tarefas que exigam “repetição”, mas com certeza não para a área comercial.
Já pessoas com o fator Conformidade alto possuem foco maior na tarefa, isto é, são detalhistas, perfeccionistas, críticos sobre qualquer desvio e normalmente não trabalham bem a parte de relacionamento com grupos variados. Estas características são melhores aproveitadas em departamentos financeiros, planejamento ou técnico.
Outro grande benefício que as empresas têm quando desenvolvem a teoria DISC é o feedback que aplicamos aos colaboradores sobre seus problemas comportamentais, pois apesar do fator Influência e Dominância serem os mais apropriados para o departamento comercial, eles também trazem algumas complicações que devem ser gerenciadas por ele e pelo líder como problemas em relação ao trabalho em equipe, desorganização e falhas de comunicação.
A teoria DISC é um fantástico instrumento para colocarmos as pessoas certas nos lugares certos e o ideal é a utilização deste conceito desde a contratação. Mas mesmo empresas que já possuem seus quadros preenchidos sua aplicação contribui para re-configurar o organograma de forma mais assertiva, maximizando tanto o resultado dos departamentos de vendas como qualquer outra área da companhia.
Caso queira receber mais informações para aplicar a Teoria DISC na sua equipe, entre em contato conosco: 11-3641-1136 ou contato@portalfox.com.br.
Essa é uma idéia de James Hunter, autor do livro “ O Monge e o Executivo “, com a qual concordo integralmente. Ele conta que falar de amor em cursos de liderança geralmente provoca estranheza em algumas pessoas, especialmente executivos engravatados, que reagem com surpresa e até desconforto assim que ouvem esta afirmação pela primeira vez.
O conceito de amor que Hunter emprega, porém, é bem diferente do sentimento de paixão e romantismo que temos por nossos parceiros ou do afeto que sentimos por nossos filhos. O conceito a que se refere é o do amor universal, que, na liderança, se expressa pelo respeito e a consideração pelo outro, o interesse por seu bem-estar e o desejo autêntico de vê-lo feliz – um sentimento, como se vê, que pode-se ter em relação a qualquer pessoa.
Na definição de James Hunter, amor é “o ato de se colocar à disposição dos outros, identificando e atendendo suas reais necessidades e sempre procurando o bem maior”. Ainda segundo o autor, esse conceito de amor está baseado em oito comportamentos que descrevo a seguir.
- Paciência – Ser paciente é ser capaz de manter o autocontrole em situações que vão contra a nossa vontade ou aquilo que consideramos correto. A paciência nos impede de ter uma explosão de raiva com o colaborador que comete um erro grosseiro ou faz tudo diferente do que o orientamos a fazer. Trata-se de uma qualidade, enfim, que nos ajuda a manter o equilíbrio e lidar de uma maneira mais racional com as situações adversas que encontramos.
- Gentileza – Ser gentil é dar atenção e demonstrações de consideração para com os outros. Atender prontamente o chamado de um colaborador que pede ajuda, ouvir com atenção o que ele nos diz e usar as palavras “por favor” e “obrigado” são maneiras de expressar gentileza e fazer a pessoa se sentir considerada.
- Humildade – Oposto da vaidade, da arrogância e do orgulho, a humildade nos faz compreender que não somos os donos da verdade, podemos falhar às vezes e não temos todas as respostas. Sobre os líderes humildes, Hunter diz: “Autênticos, eles não posam de sábios, estão sempre disponíveis e, de certa forma, vulneráveis, pois têm o ego sob controle e não se baseiam em ilusões de grandeza, acreditando ser indispensáveis para a empresa”.
- Respeito – Respeitar é reconhecer o valor dos outros. O fato de ocuparmos a posição de líderes não nos torna melhores do que nossos colaboradores nem os torna piores do que nós: todos somos seres humanos, dignos da mesma consideração. A melhor maneira de demonstrar respeito pelas capacidades dos outros, na visão de James Hunter, é delegar-lhes responsabilidades.
- Altruísmo – Trata-se da capacidade de atender as necessidades dos outros antes mesmo das suas. Ser altruísta é capaz de fazer sacrificios e abrir mão de vantagens pessoais para obter benefícios para a equipe. Isso parece ingenuidade num mundo em que predomina a lógica individualista, mas não aos olhos dos colaoboradores, que desenvolvem sentimentos de admiração e respeito por um líder altruísta.
- Perdão – Baseia-se na consciência de que as pessoas têm limitações e fraquezas, que erram e merecem uma chance de acertar. Se um líder não for capaz de perdoar o colaborador por seus deslizes, como poderá desenvolvê-lo? O perdão não é bonzinho nem faz vista grossa para o erro do colaborador, mas aponta o erro, exige reparação e não guarda ressentimento.
- Honestidade – Na liderança, a honestidade se manifesta pela atitude de falar a verdade, ser transparente, não enganar nem tentar manipular o colaborador. O líder honesto inspira confiança nos liderados, condição básica para criar um ambiente de trabalho saudável e favorável ao desenvolvimento das pessoas.
- Compromisso – Hunter define essa qualidade como “ser fiel à sua escolha”. O líder compromissado com o desenvolvimento de sua equipe toma decisões alinhadas com esse objetivo e jamais o perde de vista. O mesmo vale para outros objetivos, como alcançar os resultados estabelecidos para o setor, concluir projetos no prazo etc. “Os melhores líderes servidores são aqueles que assumem compromissos e os cumprem”, diz Hunter, acrescentando que um líder só tem autoridade moral para pedir comprometimento da equipe se ele próprio tiver esse comprometimento.
Aos que perguntam a James Hunter se o líder deve ser capaz de gostar mais das pessoas, ele responde que a maneira como se trata as pessoas é mais importante que os sentimentos que se tem por elas. “Muita gente questiona se é possível simular o comportamento amoroso. Minha resposta é que não se deve preocupar com o sentimento, e sim praticar os comportamentos do amor”.
Ricardo Piovan - Palestrante e Coach Organizacional
Início de mais um ano e como sempre um sentimento de renovação no ar. Momento de agradecer as conquistas de 2009 e também aceitar os fracassos, pois com certeza neles existem muitos aprendizados que nos ajudarão a construir o nosso sucesso e nossa felicidade neste ano de 2010.
Agora, uma coisa que não entendo: As pessoas planejam suas férias, casamentos, estudos, compra da casa e aí vai, mas raramente vejo as pessoas planejando o seu sucesso e sua felicidade, pontos fundamentais para a nossa existência feliz e harmoniosa na terra.
Pensando nisto gostaria de disponibilizar as pessoas que seguem o meu blog, twitter e artigos, uma estratégia chamada RODA da VIDA, utilizada em sessões de coaching, para medir o seu sucesso e a sua felicidade para posteriormente estabelecer sonhos e metas.
Aproveite e cadastre-se para participar do sorteio de 10 livros no dia 11 de janeiro. Basta abrir uma conta no TWITTER e me acompanhar. Dez pessoas receberão gratuitamente o livro: Resiliência - Como Superar Pressões e Adversidades no Trabalho.
Abraços e muita atitude e competência para 2010, ano que o Brasil e para aqueles que se preparam não faltaram oportunidades. Ricardo Piovan - Palestrante e Coach Organizacional
Normalmente a liderança não utiliza esta importante ferramenta na gestão de sua equipe, pois acredita-se que as pessoas já são pagas para fazer seus trabalhos com assertividade não necessitando de outras formas de recompensa.
A revista exame perguntou aos funcionários das 150 maiores e melhores empresas para se trabalhar quais eram os principais fatores que traziam satisfação e motivação no ambiente de trabalho e o resultado foi surpreendente: o terceiro item mais respondido foi “salários e benefícios condizentes ao cargo” e o primeiro fator que traz mais alegria no trabalho foi: “aprovação ou direcionamento” da liderança.
Veja que incrível, a recompensa verbal ( aprovação da liderança ), teve mais destaque que a recompensa financeira ( salários e benefícios condizente ao cargo ).
Isto é fácil explicar:
Uma das premissas do ser humano é a REALIZAÇÃO, seja ela material ou não. O dinheiro que recebemos nos dá a sensação de realização física, pois com ele podemos comprar um carro, uma casa ou outros bens. Agora a realização também está conectada a coisas intangíveis como fechar um grande pedido, reconquistar um cliente perdido ou produzir um relatório magnífico. E quando o gestor recompensa verbalmente este trabalho, o funcionário também se sente REALIZADO, principalmente quando este feedback parte de uma pessoa que ele admira e que está em um posto mais elevado que o seu.
Além de deixar o funcionário motivado ao receber o feedback positivo pela sua realização o líder garante um segundo benefício: a repetição do comportamento que levou ao bom resultado. Ao aplicar a recompensa verbal o liderado tende a repetir o comportamento que ele teve e desta forma irá trazer novos bons resultados gerados pela atitude observada no feedback positivo.
Imagine que o liderado elaborou um relatório perfeito inserindo informações importantes que você não havia solicitado. Ao dar o feedback a ele você provavelmente destacará a sua iniciativa por ter colocado estas informações adicionais e provavelmente ele irá repetir o comportamento da iniciativa em outras atividades que executará para você.
É fundamental que o líder aplique feedbacks positivos em seus liderados dando a eles o prazer da satisfação de terem realizado algo importante para a empresa, para o seu líder e também para a sua própria carreira, feedback positivo é uma ótima ferramenta para manter sua equipe motivada, confiante e incentivada a repetir o comportamento positivo nas próximas tarefas.
Abraços e até a próxima.
Ricardo Piovan - Palestrante e Coach Organizacional
Quem nunca teve uma reação explosiva no ambiente de trabalho ao entrar em conflito com um colega ou recebeu um feedback ofensivo do chefe? É nesses momentos que falta a famosa, mas tão pouco utilizada, “inteligência emocional”.
No Mundo Corporativo, Heródoto Barbeiro conversa com o consultor Ricardo Piovan, autor do livro “Resiliência - Como Superar Pressões e Adversidades no Trabalho …
Provavelmente você já se deparou com pessoas complicadas dentro da empresa, pessoas que estão a todo tempo reclamando, dizendo que tudo é impossível, desrespeitando o próximo, sendo muito agressivo e por aí vai.
Estas pessoas tem como estado de EGO predominante o que chamamos de PAI CRÍTICO, isto é, pessoas que são críticas em relação a outras pessoas e fatos. Provavelmente um indivíduo com este estado de EGO já está criticando este artigo sem ao menos lê-lo até o final. Veja as características destas pessoas:
- Palavras: Pare, Não, Ridículo, Está errado, É complicado;
- Tom de Voz: Ríspido, Cortante, Imperioso;
- Postura: Rígida, Ereta, Tensa;
- Expressão: Cenho franzido, Bravo;
- Gestos: Dedo em riste, Pé batendo, Mão na cintura.
Para lidar com estas pessoas a última coisa que você deve fazer é invocar o seu PAI CRÍTICO também, pois com certeza haverá conflito entre vocês dois, pois PAI CRÍTICO não tem racionalidade e flexibilidade, e em momentos de conflitos o que é mais necessário é a flexibilização dos dois lados.
Para convencer uma pessoa difícil você deve utilizar o seu estado de ego ADULTO, este estado é equilibrado, atencioso e questionador. Quando você dá atenção a um PAI CRÍTICO utilizando o seu estado de ego ADULTO, e começa a fazer perguntas para ele como: “O que você faria para resolver esta questão ? “, “Onde você acha que erramos e o que poderíamos fazer diferente ?, você está estimulando ela a refletir o assunto com o “córtex pré frontal”, parte do nosso cérebro relacionada a “razão” e não a “emoção” que é comandada pela “amígdala” ( Veja o artigo chamado Sequestro da Amígdala ). A amígdala é responsável pelas nossas atitudes intempéries que impedem a racionalização do problema.
Assim que você começar a utilizar o seu ADULTO dando atenção e questionando, a pessoa com quem você está conversando sai do PAI CRÍTICO e vem para o ADULTO também. E adulto com adulto se entendem, pois têm flexibilidade e harmonia.
Não precisamos ir tão longe assim, caso seu marido ou esposa venha com o PAI CRÍTICO, sendo comandados pela amígdala ( lado emocional ) se você vier com seu PAI CRÍTICO haverá confusão e não chegarão a nenhum acordo, mas se você vier com seu ADULTO, dando atenção e fazendo perguntas relacionadas ao problema, o marido ou a esposa automaticamente também irão utilizar o seu estado de ego adulto, e tudo então ficará mais fácil para ser resolvido.
Parece muito simples o que coloco e realmente é simples, o que atrapalha nesta técnica é a falta de paciência de quem aplica. Muitas vezes a pessoa que você está se relacionando tem o PAI CRÍTICO muito forte, portanto, o tempo para ele cair no ADULDO acaba sendo um tanto longo, e por este motivo muito pessoas acabam desistindo dela, mas acredite que vale a pena, pois quanto mais paciente você for, mais você estará comandando o conflito e aprendendo a se relacionar com pessoas que possuem o PAI CRÍTICO muito elevado, afinal ao longo de nossas vidas encontraremos muitas pessoas com este estado de ego predominante.
Resumindo, para lidar com pessoas difíceis você precisa de três atitudes: Dar atenção, questioná-las respeitosamente e paciência.
Volto a lembrar a frase de James Hunter: “A definição de insanidade e você continuar a fazer a mesma coisa desejando um resultado diferente”.
Experimente algo novo e veja se um novo resultado acontece.
Recebo muitas reclamações, em minhas palestras e treinamentos, relacionadas à dificuldade de influenciar os chefes para mudanças, sejam em procedimentos, especificações de produtos, investimentos ou simplesmente vender a idéia de um novo conceito. Independentemente do que você deseja persuadir o seu chefe, seguem algumas dicas de como convencê-lo do que você deseja mudar ou fazer:
. CONFIANÇA: antes de vender uma idéia ao seu superior tenha a convicção de que ele o considera uma pessoa confiável e assertiva, pois na maioria das vezes os chefes dizem NÃO “as pessoas” e não “as idéias”, simplesmente porque não confiam que elas realizarão um bom trabalho ou que tenham boas idéias. Antes de vender idéias venda assertividade e confiança.
. CONHECIMENTO: o primeiro ponto que você deve aprimorar é o conhecimento daquilo que você pretende mudar. Seu chefe deve sentir segurança na sua fala, portanto esteja embasado para responder com supremacia a qualquer pergunta que ele faça para você. Se o seu objetivo é a liberação de uma verba extraordinária para vincular uma nova propaganda em algum site da internet, tenha detalhadamente os números de acessos, quem são os leitores, horários de maior visualização e etc. Muitas vezes a informação completa alinhada com a confiança já determina o convencimento.
. ENTUSIASMO: Você está totalmente convencido que a sua idéia é extraordinária? Você precisa apresentar o seu projeto com convicção e alegria demonstrando ao seu chefe que a possibilidade de êxito é certa, se você não estiver convencido de que sua idéia é fantástica provavelmente o seu chefe também não a achará. Apresente antes sua idéia para outras pessoas, talvez elas tragam a luz “gaps” que devem ser ajustados antes da apresentação final.
. TENHA UM PLANO B: Caso não tenha sucesso após demonstrar conhecimento e vender sua idéia com entusiasmo, apresente um plano B para testá-la. Caso esteja querendo uma verba para viajar para outra cidade com o objetivo de aumentar as vendas e não está conseguindo este consentimento, solicite a permissão para fazer ligações a empresas deste novo local oferecendo os produtos por telefone avaliando assim a receptividade, e após colher estes dados diga que apresentará uma planilha demonstrando o interesse ou não das empresas no produto. Com o plano B você deixa a sua idéia viva para reflexões futuras.
. PERSISTÊNCIA: Não desistir é uma das principais características do poder de influência e persuasão, pois ao persistir você reavalia novas formas de fazer ou até mesmo de refletir se cometeu algum erro nos pontos anteriores. Será que sou de confiança? Será que o conhecimento foi suficiente para vender a idéia? Expressei-me com entusiasmo? Apresentei um plano paralelo para aquilo que desejava?
O poder de influenciar qualquer pessoa está alinhado ao real desejo individual, tal afirmação está embasada na célebre frase de Napoleon Hill onde ele destaca:
“Homens e mulheres que realmente desejam algo sempre encontram um caminho, para aqueles que não desejam tão fortemente assim encontram apenas obstáculos.”
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Qualquer treinamento que ministro seja ele de liderança, resiliência, assertividade ou trabalho em equipe, sempre apresento a pesquisa da revista VCSA sobre os motivos das demissões nas empresas. Após verificar as causas do cartão vermelho dado pelo líder a revista chegou à seguinte conclusão: a cada 10 demissões no mercado de trabalho 8,7 delas são problemas comportamentais e apenas 1,3 está ligado à deficiência técnica.
São as atitudes das pessoas que as estão demitindo ou impedindo o seu sucesso dentro das organizações, costumo dizer que os 1,3 demitidos por insuficiência técnica também é um problema comportamental, pois a procrastinação ou a preguiça de buscar o conhecimento impossibilita a pessoa de estudar e resolver a sua dificuldade.
Outra pesquisa realizada com líderes e empresários aborda as 10 atitudes dos profissionais talentosos, aqueles que fazem diferença nas organizações e conseqüentemente são promovidos ou colocados em posição de destaque nas corporações:
1- Ele não é o mais inteligente e sim o mais comprometido com a empresa.
2- Ele realiza o que é delegado imediatamente, sem reclamar.
3- Ele colabora com seus colegas de trabalho, mesmo quando a tarefanão é de sua área.
4- Ele participa, dá opiniões, mesmo correndo o risco de não ser bem entendido.
5- Ele termina o que começa.
6- É o que presta atenção nos detalhes naquilo que faz e procura fazer tudo bem feito.
7- Ele sempre faz mais que o solicitado, a todo tempo quer exceder nas suas atividades
8- É o que está sempre procurando saber mais sobre a empresa, participando dos cursos e palestras, para servir melhor clientes e colegas.
9- É aquele que não trabalha olhando o tempo todo para o relógio para ir embora.
10- É aquele que respeita o ambiente de trabalho desde como se veste, até como se comporta, e principalmente o que fala.
Incentivo as pessoas a não se limitarem na busca pelo aprimoramento técnico, mas também o autoconhecimento para aperfeiçoar os seus comportamentos pois não tenha dúvida que as atitudes limitantes podem comprometer o sucesso profissional.
Para validar este artigo gostaria de compartilhar com você a celebre frase de Peter Drucker, o guru da administração moderna: “As pessoas são contratadas pelo seu CV ( habilidades técnicas ) mas são demitidas pelos seus comportamentos”.
Caso tenha interesse, acesse este link e veja indicações de livros e treinamentos comportamentais para o seu aprimoramento.
Sou um grande entusiasta do FEEDBACK, pois este recurso é fundamental para a evolução de líderes e liderados nas organizações.
Muitas literaturas sobre o tema definem FEEDBACK como “um processo de amor que visa o desenvolvimento do próximo”. Quando apresento este conceito, as pessoas me olham com desconfiança, mas notem que enquanto há feedback existe amor entre as partes.
Em um feedback onde a esposa diz ao marido que o casamento não está indo muito bem ainda há amor, pois a companheira quer que isto mude e ambos vivam com a mesma paixão de antes, quando se conheceram. Mas quando a esposa para de falar sobre o que não está bom, há uma grande chance de o amor ter acabado, iniciando assim uma separação mental na cabeça da mulher para posteriormente ocorrer à separação física.
No ambiente corporativo é a mesma coisa. Enquanto um líder “feedbeca” seu liderado ainda há amor, pois há o desejo de desenvolvimento do funcionário, apontando a ele os pontos que necessitam de melhorias, como talvez mais iniciativa, atender melhor os clientes, gerenciar melhor o seu tempo e assim vai. Mas quando o chefe se cala, não aplicando mais feedbacks, há uma possibilidade de que o amor tenha acabado e a partir deste momento a liderança aguarda ansiosamente que o colaborador continue errando, para ter motivos concretos para a demissão.
O grande problema do quadro acima é que os líderes fazem este processo de amor com ofensividade, pois aprenderam com seus líderes anteriores, na infância ou com seus pais a aplicar feedbacks pesados chegando ao desrespeito, mas acreditem que mesmo carregados destes aspectos negativos ainda existe o amor, o amor para a mudança.
Os liderados precisam de inteligência emocional neste momento, e entender que este processo não é crítica e sim uma grande oportunidade de melhorar o que precisa ser melhorado. A dica é pegar toda a ofensividade da liderança e mandá-la para Deus, pois ele tem amor suficiente para transformar esta ofensividade em mais amor e pegar deste feedback a essência do que o seu líder está querendo dizer. Talvez o seu líder esteja dizendo que você precisa ser mais proativo, buscar mais conhecimento técnico, aprimorar a qualidade do seu trabalho ou até mesmo mostrar que você tem um potencial maior do que imagina.
Precisamos compreender que feedback é uma fantástica oportunidade de desenvolvimento profissional e pessoal. Ele é um PRESENTE oferecido pela pessoa que vê com mais clareza nossos comportamentos limitantes. Não há dúvida que a liderança tem problemas comportamentais como a arrogância na hora de aplicar o feedback, mas isto é outro problema que podemos conversar em outro artigo. Precisamos buscar a ponto central do feedback, pois ali há uma grande oportunidade de transformarmos comportamentos que nos limitam em comportamentos que nos potencializam.
Disponibilizo a você um teste chamado Janela de Johari que permite o autoconhecimento na habilidade de receber e aplicar feedbacks. Faça o download e verifique se você tem facilidade em utilizar esta poderosa ferramenta de gestão. Acesse este link para fazer o download.
Até a próxima e convido você a conhecer o treinamento: Liderança Assertiva - O Líder Completo acessando este link.
Lendo a VOCÊSA de julho/09 ( que destaca os Chefes Tóxicos ) resolvi reeditar um artigo que escrevi a algum tempo, pois este tem grande sintonia com a matéria da Revista.
Vamos ao artigo:
Desde que comecei a ministrar treinamentos de liderança nas empresas, venho observando que a maioria das pessoas demitem-se de seus chefes e não da organização em que trabalham. Tal observação é validada pela pesquisa do Instituto Gallup que demonstra que 66% dos funcionários se demitem dos seu chefes e não da corporação que as contratou.
O fato é que muitos gestores desmotivam profundamente seus funcionários. Como disse Eugênio Mussak em um curso que participei: a motivação humana está ligada a dois fatores básicos - obter prazer e evitar sofrimento. Se um líder faz sua equipe sofrer com atitudes autoritárias e rudes, as pessoas se demitem para evitar o sofrimento – ou melhor, demitem o chefe TÓXICO de suas vidas.
Mas quais atitudes do líder levam a essa reação tão drástica dos colaboradores? Recorro agora ao Livro de Ouro da Liderança de John Maxell, onde são apontados quatro fatores que levam as pessoas a desistirem de seus chefes:
1. As pessoas desistem de quem as desvaloriza
Há chefes que parecem incapazes de elogiar os colaboradores por um trabalho bem feito, negando-lhes o prazer de serem reconhecidos. Pergunto a você LÍDER: Você sente prazer quando o seu chefe lhe reconhece por um trabalho bem feito ? Não tenho dúvidas que sim. Portanto, acredite, o seu liderado também fica muito motivado com isto.
2. As pessoas desistem de quem não é confiável
Uma pesquisa realizada em empresas americanas indica que a confiança no ambiente trabalho está em declínio. O estudo destacou cinco comportamentos dos líderes que destroem a confiança dos liderados:
. Agir de modo incoerente com o que diz
. Obter vantagens pessoais
. Sonegar informações
. Mentir ou contar meias-verdades
. Ter mentalidade fechada
3. As pessoas desistem de quem é incompetente
Pode o colaborador ter respeito por um chefe incompetente, que se impõe pela força em vez do exemplo? Vejamos o que nos diz a “lei do respeito”, extraída do livro As 21 Irrefutáveis Leis da Liderança: “As pessoas seguem naturalmente os líderes que demonstram serem mais fortes que elas”. Um colaborador que, por exemplo, tem capacidade de liderança grau 7 não seguirá um líder que tem grau 4. Aprimore sua competência da liderança.
4. As pessoas desistem de quem é inseguro
É muito fácil identificar um líder inseguro. Basta verificar se ele está preparando alguém para sucedê-lo. Pessoas querem líderes que as estimulem a alçar vôos; anseiam por mentores que as auxiliem a desenvolver seu potencial.
Diante do que foi exposto neste artigo, nós, líderes, temos muito a refletir. Será que estamos fazendo nossos liderados sofrerem com nossas atitudes? Estamos realmente lhes proporcionando condições de trabalho? Ou será que nossos comportamentos os estão fazendo ir embora e levar consigo o conhecimento adquirido na empresa e os frutos do investimento em suas competências?
Sugiro que você peça à sua equipe um feedback sobre os quatro fatores que fazem as pessoas desistir de seus chefes. Descubra se você proporciona prazer ou sofrimento a aqueles que passam 8, 10 ou até 14 horas em sua companhia.
Quando presto consultoria nas empresas para maximizar os resultados dos departamentos de vendas aplico a metodologia chamada teoria DISC para análise dos perfis comportamentais dos vendedores.
Essa é uma idéia de James Hunter, autor do livro “ O Monge e o Executivo “, com a qual concordo integralmente. Ele conta que falar de amor em cursos de liderança geralmente provoca estranheza em algumas pessoas, especialmente executivos engravatados, que reagem com surpresa e até desconforto assim que ouvem esta afirmação pela primeira vez.
Início de mais um ano e como sempre um sentimento de renovação no ar. Momento de agradecer as conquistas de 2009 e também aceitar os fracassos, pois com certeza neles existem muitos aprendizados que nos ajudarão a construir o nosso sucesso e nossa felicidade neste ano de 2010.
Normalmente a liderança não utiliza esta importante ferramenta na gestão de sua equipe, pois acredita-se que as pessoas já são pagas para fazer seus trabalhos com assertividade não necessitando de outras formas de recompensa.
Quem nunca teve uma reação explosiva no ambiente de trabalho ao entrar em conflito com um colega ou recebeu um feedback ofensivo do chefe? É nesses momentos que falta a famosa, mas tão pouco utilizada, “inteligência emocional”.
Provavelmente você já se deparou com pessoas complicadas dentro da empresa, pessoas que estão a todo tempo reclamando, dizendo que tudo é impossível, desrespeitando o próximo, sendo muito agressivo e por aí vai.
Lendo a VOCÊSA de julho/09 ( que destaca os Chefes Tóxicos ) resolvi reeditar um artigo que escrevi a algum tempo, pois este tem grande sintonia com a matéria da Revista.
